Анализ кадрового программного обеспечения
руководящих кадров и специалистов; подведение итогов работы с резервом кадров для выдвижения на руководящие должности; работа с руководителями структурных подразделений.
Работа с резервом в ОАО Хакасэнерго складывается из четырех этапов:
1. Анализ потребности в резерве.
2. Формирование и составление списка резерва.
3. Подготовка резерва.
4. Оценка прогресса развития и назначение на должность.
Схема организации работы с кадровым резервом в ОАО Хакасэнерго приведена в П.8.
Анализ потребности в резерве
Прежде чем начать процедуру формирования резерва, следует [31]:
спрогнозировать изменение структуры аппарата;
усовершенствовать продвижение работников по службе;
определить степень обеспеченности резервом номенклатурных должностей;
определить степень насыщенности резерва по каждой должности (сколько кандидатур из резерва приходится на каждую должность).
В результате становится возможным определить текущую и перспективную потребность в резерве. Для определения оптимальной численности резерва кадров необходимо установить:
потребность предприятия ОАО Хакасэнерго в кадрах управления на ближайшую или более длительную перспективу (до пяти лет);
фактическую численность подготовленного в данный момент резерва каждого уровня;
примерный процент выбытия из резерва кадров отдельных работников;
число высвободившихся в результате изменения структуры управления руководящих работников, которые могут быть использованы для руководящей деятельности на других
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
6 |
7 |
8 |
9 |
10 |
11 |
12 |
13 |
14 |
15 |
16 |
17 |
18 |
19 |
20 |
21 |
22 |
23 |
24 |
25 |
26 |
27 |
28 |
29 |
30 |
31 |
32 |
33 |
34 |
35 |
36 |
37 |
38 |
39 |
40 |
41 |
42 |
43 |
44 |
45 |
46 |
47 |
48 |
49 |
50 |
51 |
52 |
53 |
54 |
55 |
56 |
57 |
58 |
59 |
60 |
61 |
62 |
63 |
64 |
65 |
66 |
67 |
68 |
69 |
70 |
71 |
72 |
73 |
74 |
75 |
76 |
77 |
78 |
79 |
80 |
81 |
