Анализ кадрового программного обеспечения
участках.
Эти вопросы решаются до формирования кадрового резерва и корректируются в течение всего периода работы с ним.
Формирование и составление списка резерва
Формирование резерва на руководящие должности предприятия ОАО Хакасэнерго проводится на основе выводов аттестационных комиссий, базирующихся на объективной всесторонней оценке информации о деловых и личностных качеств кандидатов. Особое внимание при этом уделяется уровню профессиональной и общеобразовательной подготовки, организаторским и аналитическим способностям, чувству ответственности за результаты работы, целеустремленности, умению обосновать и принимать самостоятельные, ответственные решения.
Работа по формированию резерва складывается из следующих этапов [6]:
1. Составление прогноза предполагаемых изменений в составе руководящих кадров.
2. Оценка деловых и личностных качеств кандидатов в резерв на выдвижение.
3. Определение кандидатов в резерв.
4. Принятие решения о включении в резерв.
5. Согласование списка кандидатов, включенных в резерв, с вышестоящими организациями.
Резерв руководителей нужен для того, чтобы целенаправленно и систематически осуществлять подготовку кадров руководителей, составляющих ядро кадров управления.
Сам процесс формирования резерва преследует цель отбора кандидатов, пригодных для обучения профессии руководителя. Отбор кандидатов в резерв осуществляется комиссией по работе с резервом ОАО Хакасэнерго . Отбор производится применительно к конкретной ключевой должности с учетом
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
6 |
7 |
8 |
9 |
10 |
11 |
12 |
13 |
14 |
15 |
16 |
17 |
18 |
19 |
20 |
21 |
22 |
23 |
24 |
25 |
26 |
27 |
28 |
29 |
30 |
31 |
32 |
33 |
34 |
35 |
36 |
37 |
38 |
39 |
40 |
41 |
42 |
43 |
44 |
45 |
46 |
47 |
48 |
49 |
50 |
51 |
52 |
53 |
54 |
55 |
56 |
57 |
58 |
59 |
60 |
61 |
62 |
63 |
64 |
65 |
66 |
67 |
68 |
69 |
70 |
71 |
72 |
73 |
74 |
75 |
76 |
77 |
78 |
79 |
80 |
81 |
