Анализ кадрового программного обеспечения
трех основных критериев [32]:
соответствие индивидуальных характеристик кандидата профилю идеального сотрудника для данной должности. Методом определения соответствия в ОАО Хакасэнерго является метод экспертных оценок, когда эксперты оценивают каждого кандидата по всем компонентам портрета идеального сотрудника, используя шкалу стандартных оценок в специально разработанном для этого экспертном листе (см. Образец экспертного листа в П.4);
результатов работы в занимаемой в данный момент должности и в занимаемых ранее должностей. Источником информации о результатах работы являются итоги аттестации, сведения из личной карточки сотрудника (данные о вознаграждении, наказаниях и т.д.).
степени готовности кандидата. Определение степени готовности является наиболее трудным моментом в отборе кандидатов. Часто здесь требуется особое чутье, которое вырабатывается многолетним опытом работы. В качестве вспомогательных инструментов могут использоваться оценки результатов работы и потенциала, часто представляемые в матрице Потенциал-Результаты, изображенной в табл. 3.1.
Матрица Потенциал-Результаты
Таблица 3.1
Потенциал
Низкий Средний Высокий
Результаты Высокие
Средние
Низкие
Потенциал оценивается как функция двух переменных: соответствия кандидата портрету идеального сотрудника и его возраста. В данном случае возраст важен постольку, поскольку он определяет временные возможности развития сотрудника, ликвидации несоответствия характеристике идеала .
Современного
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
6 |
7 |
8 |
9 |
10 |
11 |
12 |
13 |
14 |
15 |
16 |
17 |
18 |
19 |
20 |
21 |
22 |
23 |
24 |
25 |
26 |
27 |
28 |
29 |
30 |
31 |
32 |
33 |
34 |
35 |
36 |
37 |
38 |
39 |
40 |
41 |
42 |
43 |
44 |
45 |
46 |
47 |
48 |
49 |
50 |
51 |
52 |
53 |
54 |
55 |
56 |
57 |
58 |
59 |
60 |
61 |
62 |
63 |
64 |
65 |
66 |
67 |
68 |
69 |
70 |
71 |
72 |
73 |
74 |
75 |
76 |
77 |
78 |
79 |
80 |
81 |
